了解離職後競業禁止條款,四法定要件是關鍵!
- 2024-01-09
- 2024-01-04
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- JobLink123
近年來,為了保護企業機密,許多公司在雇用員工時紛紛加入離職後競業禁止條款。然而,根據勞動部的最新調查,這些條款不僅僅是簽了就有效的,還需要符合四大法定要件。
在勞動及職業安全衛生研究所的調查中發現,雇主與勞工簽署的離職後競業禁止條款,若無法完全符合勞動基準法中的「4大法定要件」,雇主是不能限制勞工離職後轉換工作的。
這些條款的廣泛使用主要源於對商業機密的日益重視,特別是在新創與科技產業。然而,這也觸及到憲法保障的工作權、生存權與自由權,一旦發生爭議,法院將進行評估並做出裁決。
根據近三年超過三百件競業禁止相關的訴訟案,其中大多數是因為勞工欲轉換工作而提出的,尤其在高科技產業中佔多數。然而,也有勞工已轉職至其他公司,而原公司認為其違反競業禁止限制而提出訴訟,要求損害補償。
然而,值得注意的是,根據勞動及職業安全衛生研究所的分析,針對勞動基準法第9-1條的四項要點,
第 9-1 條
未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者,其約定無效。
離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。
即「4大法定要件」,包括雇主有應受保護之正當營業利益、勞工職位涉及雇主營業秘密、競業禁止期間及範圍未逾合理範疇、雇主對勞工的損失有合理補償。只要有一項未符合,法院將認定勞工離職後不受競業禁止約定的約束。
因此,勞動部提醒各事業單位,在使用離職後競業禁止條款時應謹慎,確保符合法定要件,避免不當限制勞工轉換職業自由。同時,勞工若認為條款未符合法定要件,可訴請法院確認其無效,保障個人權益。
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